SUPERMERCADO LUCROS FARTOS E TRABALHADORES EXPLORADOS

Pelo segundo ano, o Departamento de Economia e Pesquisa da Abras, dessa vez em parceria com a Deloitte, realiza a pesquisa RH Supermercados a fim de revelar os dados mais importantes e os desafios a serem enfrentados pelo setor

Por Margareth Meza

Pelo segundo ano consecutivo, SuperHiper  divulga o estudo “RH Supermercados – uma pesquisa sobre gestão de pessoas e remuneração no autosserviço”. O objetivo é abordar o comportamento das empresas do setor em relação a um dos seus bens mais valiosos: os recursos humanos.

Dessa vez, a análise foi realizada pelo Departamento de Economia e Pesquisa da Abras em parceria com a Deloitte, especializada em pesquisas, consultoria, auditoria, gestão de riscos e assessoria financeira. Ao todo, foram ouvidas 135 empresas de todo o Brasil. Juntas, elas contabilizam 64 mil funcionários (leia no quadro detalhes sobre a metodologia aplicada pela Abras e Deloitte).

O estudo aponta as principais necessidades e problemas dos supermercadistas na hora de gerir seu pessoal, questão intrinsecamente complexa, ainda mais diante de um mercado tão competitivo, em frequente inovação e com clientes cada vez mais infiéis e exigentes. Traça, ainda, o panorama do setor em relação à oferta de benefícios, à rotatividade e às médias salariais de todas as categorias.

Salários

A pesquisa detectou que 81% dos empregados da área operacional — equivalentes a 86% do quadro do setor — ganham salários de R$ 511 a R$ 1 mil. Boa parte dos operadores de caixa e dos repositores tem rendimentos nessa faixa, 96% e 93% deles, respectivamente.

Nessa faixa salarial estão também 79% dos colaboradores que lidam com perecíveis, assim como 76% dos que atuam na área de estoque. Mas vale destacar que nas seções de perecíveis o percentual de funcionários que ganham entre R$ 1.001 e R$ 1,5 mil chega a 15%, o que mostra a importância da área, que registra o maior percentual de perdas das lojas do setor.

Dados do último estudo sobre perdas da Abras, divulgado em agosto, mostram que elas chegaram a 4,07% do faturamento do setor em 2009, enquanto que as perdas de modo geral foram de 2,32%.

Mas os compradores são os mais bem remunerados entre os que exercem funções operacionais. Apenas 10% ganham de R$ 511 a R$ 1 mil. Isso porque 49% recebem de R$ 1.001 a R$ 2 mil e 35%, de R$ 2.001 a R$ 4 mil.

Porém, de maneira geral, o salário médio dos colaboradores que ocupam funções operacionais aumentou em todas as regiões do País esse ano. Em 2009, 26% dos colaboradores ganhavam até um salário mínimo. Hoje, esse percentual caiu pela metade, 13%.

A principal mudança ocorreu no Nordeste. Em 2009, mais de 50% dos funcionários da região tinham salários de até R$ 510. Esse ano, o percentual caiu para 26%. Ao mesmo tempo, 61% passaram a ter rendimentos mensais entre R$ 511 e R$ 1 mil, contra 48% no ano passado.

 “Podem explicar esse avanço o movimento nacional pelo aumento do piso salarial de diversas categorias e o reajuste do salário mínimo, que passou de R$ 465 para R$ 510 em janeiro”, afirmou o gerente sênior da área de Capital Humano da Deloitte, Fábio Mandarano.

Entre gerentes, 13% ganham de R$ 1.001 a R$ 1,5 mil, 16% de R$ 1.501 a R$ 2 mil e 44%, de R$ 2.001 a R$ 4 mil. Outros 22% recebem salários acima de R$ 4.001. Na área comercial, 51% ganham de R$ 1.001 a R$ 2 mil. No departamento administrativo, 40% têm rendimentos de R$ 1.001 a R$ 1,5 mil.

Rotatividade

Em todo o Brasil, o turn over da categoria operacional é de até 10% em 63% das companhias respondentes. “Esse número é positivo e, de certa forma, ameniza aquela opinião disseminada de que o turn over no setor é extremamente alto”, afirmou o gerente do Departamento de Economia e Pesquisa da Abras, Flávio Tayra. “Na média nacional, apenas 10% declararam turn over acima de 30%”, concluiu.

Na análise regional, o Nordeste apresentou turn over relativamente baixo na área operacional no primeiro semestre do ano, de até 5% em 61% das companhias respondentes, e 11% declararam turn over que variou entre 30,1% e 35%.

O Centro-Oeste chamou atenção pela rotatividade superior a 40% em 10% de suas empresas. No entanto, em 68% das empresas da região o turn over é de até 15%.

Quando a análise é feita por cargos, o maior turn over continua sendo o da função de operador de caixa. Nesse cargo, a rotatividade é superior a 5% em 64% das empresas participantes. Em outros departamentos, a proporção é menor: 48% na área de perecíveis e 51% no setor de mercearia.

Mas algumas empresas supermercadistas estão bem aquém desse índice e são exemplos de que é possível derrubá-lo significativamente, como as redes Nordestão, com sete lojas em Natal (RN), e Prezunic, dona de 29 supermercados físicos e uma loja virtual na capital fluminense. Ambas têm rotatividade geral que fica em torno dos 3%, não mais que isso.

Para alcançar esse resultado, elas trabalham duro para valorizar, e assim reter, os seus colaboradores. No Nordestão, o RH é composto por 35 profissionais. Conta com assistentes sociais, médicos, nutricionistas, psicólogos, técnicos de enfermagem e de segurança do trabalho, entre outros. “Todos atuam de forma integrada e com os demais setores da empresa para proporcionar um melhor ambiente de trabalho”, destacou a gerente de RH da rede, Rosane Felismino da Silva.

O Prezunic mantém um departamento de RH com departamento pessoal, de segurança e medicina do trabalho, recrutamento e seleção, treinamento, benefícios e nutrição para tratar seus 7,3 mil funcionários da melhor maneira possível.

“O slogan da empresa ,’É muito prazer’, é o que melhor explica todas as nossas práticas e as estratégias da organização. Focados em prestação de serviços, acreditamos que a boa qualidade desses serviços aos nossos clientes só pode ser proporcional ao nível de tratamento que aplicamos aos nossos funcionários, o colaborador satisfeito é a certeza de cliente bem atendido”, ressaltou o diretor geral do Prezunic, Genival Bezerra.

Segundo o executivo, o setor de RH está ligado diretamente à diretoria e aos sócios diretores e funciona estrategicamente em muitas das decisões da empresa. Na Coop, rede de 30 lojas no estado de São Paulo, a conduta é semelhante. A gerência de RH é subordinada à presidência, iniciativa considerada requisito para que, de fato, o departamento possa ser caracterizado como estratégico. Isso porque seus gerentes precisam participar da tomada de decisões da organização, já que lidam diretamente com os colaboradores das lojas.

Aliás, para estreitar esse relacionamento, a rede tem um projeto chamado RH Itinerante. “Por meio dele, uma vez por mês os colaboradores do departamento vão às lojas para tirar dúvidas, bem como para desenvolver equipes e gestores”, informou a coordenadora de RH, Caroline Garcia Pinto.

Benefícios

No setor, os benefícios mais representativos, oferecidos por mais de 25% das empresas, são: assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, cesta básica, empréstimos pessoais, restaurante no local de trabalho e seguro de vida. Os dados, entretanto, estampam uma discrepância quando comparados com benefícios oferecidos pelo mercado em geral.

Segundo a pesquisa Abras/ Deloitte, a assistência médico-hospitalar é concedida por apenas 39% das respondentes para os colaboradores das áreas operacional e administrativa. Para a gerencial, é disponibilizado por 41% das companhias.

No mercado geral, a oferta de assistência médica é de praticamente 100%. “Portanto, há muita oportunidade para melhorar esse fator, que certamente repercute na retenção de funcionários”, afirmou a gerente de varejo e bens de consumo da Deloitte, Patrícia Dias de Souza.

De qualquer forma, o setor tem iniciativas interessantes, como sala de descanso e programa de assistência voltado ao bem-estar das gestantes – funcionárias e esposas dos colaboradores - oferecido pelo Nordestão. A rede também disponibiliza tratamento aos funcionários com patologias associadas ao aparelho locomotor, como a tendinite.

“Resolvemos implantar um programa de recuperação e reinserção dos nossos colaboradores nas suas atividades laborais aplicando o tratamento de fisioterapia e de acupuntura, realizado por especialistas nessas áreas”, informou Rosane.

Lucros e resultados

Estabelecer na corporação programas de participação nos lucros e resultados é outra boa estratégia para deixar os funcionários mais motivados e, consequentemente, diminuir os índices de turn over.

No setor, esse tipo de bonificação não é tão recorrente, mas as regiões Sul e Nordeste se destacam na execução de programas desse gênero. Nas regiões, 32% e 35% das respondentes declararam mantê-los em suas lojas. Vale destacar que a média nacional é de 26% e a região Sudeste é a que se encontra mais abaixo dela; somente 17% das respondentes afirmaram manter essa prática em suas organizações.

Treinamento

Para tornar o negócio de fato produtivo e lucrativo, o fundamental é promover ou matricular os funcionários em cursos de treinamento e aperfeiçoamento. No setor, a notícia é boa: a maioria das empresas insere seus empregados em programas de capacitação. A área operacional é a mais beneficiada; 79% das respondentes afirmaram ter essa conduta em suas empresas. O percentual está um pouco abaixo, mas se encontra alinhado ao mercado geral, cuja oferta de treinamento é de 83% (veja detalhes no gráfico).

Na área gerencial, 72% das companhias treinam seus colaboradores. Nesse caso, o percentual está 11 pontos abaixo da média do mercado geral. No setor administrativo, 72% capacitam, mas é na área comercial que está o maior problema: somente 59% declararam dar treinamento aos seus funcionários.

A Coop organiza treinamentos técnicos, comportamentais, individuais, coletivos, presenciais e à distância para colaboradores de todos os departamentos e cargos. “A nossa sistemática está focada no desenvolvimento das competências críticas da empresa, além da formação e do aperfeiçoamento em gestão de equipes”, explicou Caroline.

O Nordestão é outra rede que promove frequentes treinamentos com os funcionários. Eles são ministrados tanto por profissionais internos quanto através de instituições de ensino, na medida em que a companhia enxerga a necessidade do aperfeiçoamento profissional de cada um de seus funcionários.

Tem também, assim como a Coop, convênios com universidades e, por meio deles, financia parte do valor da mensalidade de cursos de graduação, pós-graduação e cursos afins à função realizada pelos colaboradores. “Nosso propósito é qualificá-los e adaptá-los às constantes modificações que ocorrem no âmbito empresarial”, diz a gerente de RH, Rosane Oliveira.

O Prezunic é mais uma empresa que concede esses benefícios ao seu pessoal. Mantém convênio com uma das principais universidades do Rio de Janeiro e, dessa forma, subsidia cerca de 40% do valor total das mensalidades. 

A empresa disponibiliza, ainda, um curso que possibilita a conclusão do ensino médio pelos colaboradores dentro das próprias lojas. “Eles podem frequentá-lo antes ou depois do expediente. O sistema é o Telecurso 2000, do sistema Fiesp e da Fundação Roberto Marinho, mas os alunos contam com uma professora em sala de aula”, afirmou Genival.

Acesso

Mas não são apenas as grandes redes que podem capacitar adequadamente os seus funcionários. As de pequeno porte (aliás, de todos os portes) podem contar com a Abras, que mantém a Escola Nacional de Supermercados. A instituição oferece 19 cursos gratuitos, ministrados em todo o País por multiplicadores treinados e certificados pela entidade. A atuação deles é viabilizada pela parceria estabelecida com as associações estaduais de supermercados.

Esses cursos certamente ajudam a suprir as carências apontadas pelas respondentes quanto à gestão de pessoal. Segundo 70% delas, o principal desafio encontrado no dia a dia da operação é treinar e capacitar com eficiência os empregados.

Outras questões, mencionadas como desafios pelas empresas, vêm na sequência. São elas: o aumento da eficiência operacional, citado por 65%; a melhora do atendimento ao cliente, mencionada por 60%, a diminuição da rotatividade, apontada por 54%, e a fidelização do cliente, citada por 35% das companhias respondentes. Mas vale ressaltar que todos esses pontos estão diretamente ligados à capacitação, pois podem tranquilamente ser superados por meio dela.

“O capital humano toma corpo cada vez mais importante para o varejo. A relação do consumidor com o ponto de venda mudou muito nos últimos anos, os clientes estão muito mais exigentes, e o capital intelectual tem grande influência no crescimento e na longevidade das corporações”, destacou o sócio líder da Deloitte para o atendimento de empresas do setor de varejo, consumo e transportes, Reynaldo Awad Saad.http://www.abras.com.br/superhiper/superhiper/ultima-edicao/materia-de-capa/?materia=1552

Veículo: Revista SuperHiper novembro de 2010